エンジニアの年収の話で最も見落とされるのが、実力ではなく所属で決まっている部分です。同じコードを書ける人でも、どの会社にいるかで受け取る額は変わります。

企業タイプ別の推定レンジ

実務3〜5年／東京勤務／スキルは中位、という条件を固定して、企業タイプだけを動かします。

企業タイプ推定レンジ
メガベンチャー・外資604〜709万円
上場・大手531〜624万円
中小の受託・SIer459〜539万円
スタートアップ483〜567万円
SES411〜482万円
条件：3〜5年／東京／スキルスコア50。公開統計をもとにした推定であり、実際の年収を保証するものではありません。算出方法

中央値で並べると、メガベンチャー・外資が656万円、SESが446万円。同じ経験年数・同じスキルという前提で210万円の差です。

これは経験年数でいえば、3〜5年（578万円）と6〜9年（693万円）の差115万円を上回ります。つまり所属を変えることは、経験を3年積むより大きく効くということになります。

差の正体は3つ

この差は「メガベンチャーのエンジニアが優秀だから」ではありません。3つの構造が効いています。

構造1：事業の利益率

自社サービスを持つ企業は、売上がエンジニアの人数に比例しません。ユーザーが10倍になっても開発チームが10倍になるわけではないため、一人あたりの利益が大きくなり、給与に回せる原資が増えます。

受託開発やSESは、売上が「人月 × 単価」でほぼ決まります。一人あたりの売上に構造的な上限があるため、給与にも上限が生まれます。極端に言えば、**単価80万円の現場に立っている人に月80万円の給与は出せません。**会社の利益と経費が残らないからです。

構造2：商流の深さ

SESで最も直接的に効くのがこれです。

発注元から自社までに何社挟まっているかで、同じ現場で同じ仕事をしていても受け取る額が変わります。1社挟まるごとに20〜30%が抜けていくのが一般的で、3次請けなら発注元が出した金額の半分程度しか自社に届きません。

参考として、フリーランス市場の月額平均単価は 78.3万円/月 です。案件によっては 225万円/月 という水準もあります（PM職）。同じ現場に3次請けで入っている場合、この金額と自分の給与の差が、そのまま中間マージンとして抜けています。

構造3：給与テーブルの上限

上場企業や大手は等級ごとの上限が明文化されており、その中では安定して上がりますが、上限を超える額は出ません。提示額が高くても、それが最上位等級なら3年で頭打ちになります。

スタートアップは現金の上限が低い代わりに、ストックオプションで補う設計になっていることがあります。上の表でスタートアップが上場・大手を下回っているのは、この現金部分だけを見ているためです。

タイプ別に、実際どう違うか

メガベンチャー・外資（604〜709万円）

自社プロダクトの規模が大きく、一人あたりの利益が最も高い層。選考でコードを書かせる、あるいは既存コードについて説明させる工程がほぼ必ず入ります。等級の上には十分な余地があります。

上場・大手（531〜624万円）

給与テーブルが整備されており、評価基準も明文化されていることが多い層。極端に上がることはない代わりに、下がることもありません。上限は等級で決まります。

スタートアップ（483〜567万円）

現金部分は控えめ。裁量と成長速度、そしてストックオプションが実質的な報酬に含まれます。ただしSOは上場して初めて価値になるため、現金の提示額だけで比較すると必ず低く見えます。

中小の受託・SIer（459〜539万円）

売上が人月で決まる構造の中では上のほう。元請けに近い位置で受けている会社なら、商流のマージンが抜けない分、SESより高くなります。

SES（411〜482万円）

商流の深さが直接効く層。同じ現場に入っていても、1次請けと3次請けで受け取る額がまったく違います。個人の実力と年収の相関が最も弱いのがこのタイプです。

「移れば上がる」とは限らない

構造的な差があるからといって、移動すれば自動的に上がるわけではありません。移る前に確認すべきことがあります。

  1. 等級と評価基準が明文化されているか — 「頑張れば上がる」しか説明されない場合、上がる根拠がない
  2. 昇給の実績 — 直近3年で、同じ等級の人が何%上がったか。制度があっても運用されていない会社がある
  3. 提示額がその会社の何等級か — 上に何等級あるかまで聞く。上限に近い提示は、3年後の頭打ちを意味する
  4. みなし残業の有無と時間 — 年収に何時間分が含まれているかで実質時給が変わる。45時間分込みの600万円は、残業なしの540万円とほぼ同じ
  5. ストックオプションの条件 — 行使価格、権利確定までの期間、上場しなかった場合の扱い

実力が構造に届いていないと、移れない

企業タイプを上げるほど、選考で求められる水準も上がります。上場企業やメガベンチャーでは、コードを書かせる、あるいは既存コードについて説明させる工程が入るのが普通です。

そこで問われるのは経験年数ではなく、実際に読めるか・切り分けられるかです。非同期処理の実行順序、参照の共有、件数が増えたときのボトルネック。こうした部分の理解が曖昧だと、構造を変える機会そのものが来ません。

同じ3〜5年・上場企業の中でも、スキルの水準で121万円の差がつきます（スキル別の記事）。構造の差210万円と合わせれば、同じ年数の人の間に330万円の幅があることになります。

まとめ

  • 企業タイプによる210万円の差は実力差ではなく、事業構造・商流・テーブル上限の差
  • SESでは商流の深さが直接効く。面接で聞いてよい
  • 提示額ではなく「その額がその会社の何等級か」を確認する
  • 構造を変えるには、その企業タイプの選考基準に届いている必要がある